Interview mit der Deutschen Bahn

Bewerbung bei der DB – viele IT-Jobs frei
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Die Deutsche Bahn ist einer der größten Arbeitgeber Deutschlands. Auch hier sucht man händeringend nach IT-Fachkräften. Recruiterin Katrin Sünderhauf gibt uns im Interview Einblicke in das Human Ressource Geschäft der DB und erklärt, worauf es bei der Bewerbung ankommt.

Bewerbung bei der deutschen Bahn? „Bei den IT-lern ist uns auch jeder, der es mal probiert recht.“ lacht Katrin Sünderhauf. Die Diplompsychologin ist Head of Talent Akquisition bei der Deutschen Bahn und hat uns im Interview Rede und Antwort gestanden, was die Human Ressource Strategien der DB angeht. Auch hier kämpft man mit dem Fachkräftemangel und sucht händeringend nach IT- Fachkräften.

Freie IT-Jobs durch Fachkräftemangel

Der demografische Wandel tut sein Übriges: In den nächsten Jahren werden viele Mitarbeiter in Rente gehen. Auf der anderen Seite rücken entsprechend weniger Fachkräfte nach. Auch eine Deutsche Bahn ist also nicht vor dem Mangel an IT-Spezialisten gefeit, der gerade die gesamte Branche im Griff hat.

Nichtsdestotrotz hat es sich die Bahn zum Ziel gemacht, 7000 neue Mitarbeiter einzustellen. Das klingt ambitioniert und so möchte ich von Frau Sünderhauf wissen, mit welchen Mitteln die DB das neue Personal den überhaupt zu akquirieren hofft.

Digital Employer Branding: Schaut her, wir sind die DB!

Die Bahn versucht es mit einer großen Kampagne im „Digital Employer Branding“. Wenn Fachkräfte knapp sind, müssen sich eben die Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern bewerben, erklärt mit Sünderhauf. Das schlägt sich auch in der neuen Karriereseite der DB nieder. Diese enthält nicht nur Jobangebote, sondern auch viel Informations- und Image-Material, welches das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zeigt. Bei dem Karriereportal handelt es sich also nicht mehr um eine reine Jobbörse, sondern vielmehr um ein Info-Portal, bei dem sich die Bahn bei den Bewerbern vorstellt.

Facebook, Tumblr, Spotify etc.

Darüber hinaus werden diverse Social-Media-Kanäle eingesetzt um Arbeitskräfte zu erreichen und mit ihnen zu interagieren. Darunter Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn sowie Tumblr Blogs. Auch von einer Kooperation mit Spotify berichtet mit Frau Sünderhauf. Die Aktivitäten auf dem Musikstreaming-Dienst richten sich vor allem an junge Arbeitssuchende und Schüler. Hier veröffentlichen sogenannte „Azubibotschafter“ ihre Playlists und sollen der Bahn so ein cooles, junges Image geben.

Xing und LinkedIn im akademischen Bereich

Die Jobportale Xing und LinkedIn werden vor allem im akademischen Bereich genutzt. Gerade bei dem knappen Angebot an IT-Kräften wird hier aktiv nach geeigneten Arbeitskräften gesucht. So nutzen die jeweiligen Bereichsleiter und Personalbeauftragten zum Beispiel Xing-Foren „um mit Ingenieuren und IT-lern auch in fachliche Diskussionen zu gehen“, so Sünderhauf.

Active Sourcing ist die hohe Kunst

Auffällig ist, wie groß der Aufwand und die Energie sind, die DB Recruiter in die Suche nach IT-Personal stecken. Dies spiegelt den Ernst der Lage auf dem Jobmarkt wider und zeigt, wie hart die IT-Kräfte umkämpft und umworben werden. „Eine Stellenausschreibung ist Brot- und Buttergeschäft, Active Sourcing ist die hohe Kunst!“, so Sünderhauf, „Wo kann ich die Kandidaten mit den in erster Linie harten Kriterien finden?“

Jährlich 250 IT-Jobs

Die Deutsche Bahn ist als Personalgewinner deutschlandweit aufgestellt und so haben die Recruiter einen guten Überblick über die gesamtdeutsche Situation. In den verschiedenen Regionen ist der Fachkräftemangel unterschiedlich stark zu spüren. „Die Größte Herausforderung ist Mitteldeutschland, insbesondere Hessen, aber auch Baden-Württemberg und Bayern“. Jährlich werden ca. 250 IT-Jobs ausgeschrieben. Gerade gibt es 38 freie Stellen und in den obengenannten Regionen sind diese am schwersten zu besetzen.

Rhein-Main-Gebiet besonders umkämpft

Der IT-Dienstleister der Bahn, die DB Systel, hat ihren Sitz in Frankfurt. Daher ist hier der Bedarf besonders hoch. Über zwei Drittel aller IT-Fachkräfte der Deutschen Bahn arbeiten in der Bankenstadt. „Wir haben eine große Anzahl an freien Stellen und, da die Arbeitsmärkte dort schon sehr zu sind, wenig Bewerber“ erklärt Sünderhauf. Hier dauere es häufig sehr lange eine Stelle zu besetzen und auf manche Ausschreibungen habe sie gerade mal einen Bewerber. Das Rhein-Main-Gebiet ist hart umkämpft, auch in der IT. Im Raum Berlin sehe es dagegen noch ganz gut aus. Hier spielt der attraktive Standort durch den Hauptstadtvorteil den Recruitern in die Karten und gemessen an Frankfurt gebe es hier weniger Bedarf an Arbeitskräften.

Zurzeit hat die gesamte IT-Branche mit Engpässen an Personal zu kämpfen. Hier wird nicht nur mit vom Markt gekaufter Software, zum Beispiel SAP, gearbeitet, sondern häufig auch mit spezifischen Anwendungen, die einerseits speziell für das jeweilige Unternehmen entwickelt werden müssen. Andererseits auch Personal vorhanden sein sollte, dass die Software zu benutzen weiß. Diese Mitarbeiter wollen erst mal gefunden werden.

Fachkräfte aus dem Ausland – Deutsche Sprache ist wichtig

Viele Unternehmen greifen bei akutem Notstand an Fachkräften auch auf qualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland zurück. Wie sieht es da bei der DB aus? „Wir würden gerne Mitarbeiter aus dem Ausland integrieren und haben auch einige, die in Deutschland studiert haben. Wichtig ist aber, dass die deutsche Sprache da ist“, erklärt Frau Sünderhauf. Da Deutsch bei der DB immer noch die Unternehmenssprache ist und die IT-Experten auch im Support für die anderen Mitarbeiter tätig sind und mit anderen Abteilungen kooperieren, sorge die Sprachbarriere dafür, dass es gar nicht so einfach ist, Fachkräfte aus dem Ausland zu finden. Teilweise werden diese jedoch auch mit Sprachkursen und Weiterbildungsangeboten unterstützt. Hier sieht Sünderhauf jedoch noch Nachholbedarf: „Das können wir noch besser machen“.

Bei den Entwicklern sieht es ein wenig anders aus: „Es ist so, dass die DB Systel im Bereich Entwicklung durchaus englischsprechende Kandidaten einstellt. Die Entscheidung wird in Abhängigkeit der Konstellation im zukünftigen Team getroffen.“ Die internationalen Angestellten werden meist über LinkedIn oder die deutsche DB Karriereseite gefunden. Ausschreibungen in den einzelnen Ländern zur gezielten Suche nach den Fachkräften gibt es keine.

Bürokommunikation auf Englisch

Was das Support-Personal angeht, so ist es zwar durchaus nachvollziehbar, dass Wert auf deutsche Sprachkenntnisse gelegt wird. Warum die Entwickler allerdings der Deutschen mächtig sein müssen erscheint mir nicht zeitgemäß. Hier gibt es wohl noch einiges an Verbesserungsbedarf. Schließlich ist es in der IT-Branche mittlerweile Gang und Gäbe, dass die Mitarbeiter nicht unbedingt Deutsch beherrschen müssen, sondern stattdessen Englisch als Unternehmenssprache in bestimmten Abteilungen führen.

Erfahrungsgemäß kommt die IT-Belegschaft der Startups genau wie die der etablierten Firmen aus der ganzen Welt. Berlin und Frankfurt, in denen sich die großen DB-Zentren befinden, sind globale Drehkreuze mit vielen internationalen Firmen und Arbeitskräften. Da ist es verwunderlich, dass die Bahn hier noch an einem eher deutsch ausgerichteten IT-Arbeitsumfeld festhält, anstatt ein internationales zu schaffen. Mit Englisch als Lingua Franca und Ausschreibungen auf globaler Ebene würde sich dem Unternehmen ein riesiger Pool an qualifizierten Informatikern und Entwicklern erschließen.

Wie läuft das Bewerbungsverfahren ab?

Ein Blick auf die Karriere-Website zeigt: die Bahn arbeitet mit Online-Bewerbungen und elektronischen Bewerbungsfolmularen. Hier kategorisieren sich die Bewerber in bestimmte Raster, je nach Ausbildung, Studiengang oder vorheriger Arbeitserfahrung. Was aber, wenn man als Bewerber über sehr spezifische Fähigkeiten verfügt oder als Quereinsteiger einen eher verworrenen Karriereweg hinter sich hat.

Bei den standardisierten Templates besteht gerade auch bei den Zickzack-Lebensläufen der Generation Y häufig die Gefahr, nicht die richtigen Auswahlmöglichkeiten treffen zu können, seine Skills nicht umfassend darlegen zu können oder oftmals für die Persönlichkeit förderliche Selbstfindungsphasen nicht rechtfertigen zu können. Gute Arbeitskräfte fallen so schnell mal durch’s Raster.

Templates – wer fällt durch’s Raster?

Die Online-Bewerbungen und Templates helfen dabei, dass die Unterlagen direkt im System landen und so schneller bearbeitet werden können, erklärt die Recruiterin. Außerdem habe man ja die Möglichkeit Lebenslauf und Anschreiben zusätzlich hochzuladen und so einen individuellen Fingerprint zu hinterlassen.

Damit niemand verloren gehe, beteuert sie, werden alle Unterlagen, von den zuständigen Fachbereichsleitern und Hiring Managern gesichtet. Es werde kein Raster oder Punktesystem verwendet, sondern der Personaler bewertet selbst. Sünderhauf gibt zwar zu, das Bewerbungsverfahren sei „sehr onlinelastig und es spielt sich sehr viel im Internet ab aber am Ende des Tages kommt es darauf an, dass die persönliche Passung zum Vorgesetzten und zum Team stimmt und deshalb bauen wir im Bewerbungsprozess die persönlichen kontaktpunkte ein.“

Facebook ist keine entscheidungsrelevante Quelle

Die Psychologin erklärt uns, dass man besonders viel Wert auf das persönliche Gespräch mit den Bewerbern lege. So können auch die Motivation und der persönliche Hintergrund der Bewerber abgestimmt werden. „Wichtig sind die harten Qualifikationen im Hinblick auf Programmiersprachen etc.. Diese geben uns den Rahmen für die Suche, sie bilden sozusagen das Suchraster. Aber wir beachten auch: In welches Umfeld kommt der Kandidat? Wie sieht das Team aus? Gibt es da jüngere oder ältere Kollegen? Männer oder Frauen? Wenn wir dann mit dem Kandidaten ein Gespräch führen können achten wir darauf, wie die Passung zum Team ist und was die üblichen Rollen sind, die er in einer Gruppe einnimmt damit wir abklären können, wie er in die Konstellation passt in der er sich später wiederfinden wird.“

Und ein Blick auf das Facebook-Profil oder andere soziale Netzwerke? Als kleiner Hintergrundcheck sozusagen, um die Bewerber einmal in freier Wildbahn zu sehen? Die Recruiterin lacht und versichert uns: „Facebook ist keine entscheidungsrelevante Quelle für uns“. Entscheidungsrelevant vielleicht nicht, aber trotzdem eine Quelle? Ich hake nicht weiter nach.

Digitale Medien helfen bei der Suche nach Fachkräften

Digitales Recruiting lautet der HR-Trend der Stunde. Aber was hält die Recruiterin von den neuen digitalen Tools in ihrem Job? Vor allem als Beitrag zum Active Sourcing mache die digitale Personalsuche um einiges einfacher. „Ich mache mich gezielt als Unternehmen auf die Suche, um im Netz geeignete Kandidaten zu finden. Ich stelle mich als Unternehmen und als Person bei den zukünftigen Mitarbeitern vor. Das heißt es ergänzt im Grunde genommen die normale Stellenanzeige und macht es möglich an ein breiteres Potential von latent suchenden Professionals heranzukommen, die uns nicht auf dem Schirm haben, oder gar nicht wissen, dass die DB eine riesen IT-Laden ist und dieser IT-Laden muss knapp 100.000 User, interne Nutzer bedienen.“

 

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