Karriere

Kolumne: Karrieretipps

Motivation gleich null – wie der Mitarbeiter-Lifecycle mit der Leistung zusammenhängt
Keine Kommentare

Wenn die Motivation im Keller ist, liegt das oft ganz einfach am Mitarbeiter-Lifecycle. Es stellt sich die Frage: Wo stehe ich und wie komme ich da wieder heraus?

Man kommt sich vor wie in dem Film „Und täglich grüßt das Murmeltier“: Tag ein, Tag aus klingelt morgens der Wecker und man hat so gar keine Lust aufzustehen. Im Büro erwartet einen der ganz normale Wahnsinn. Seit Monaten hängt man am gleichen Thema und ärgert sich über die gleichen Dinge. Die Motivation ist auf dem Nullpunkt. Ein neuer Impuls muss her. Wenn es Ihnen ähnlich geht, könnte das ganz einfach am Mitarbeiter-Lifecycle liegen. Und es stellt sich daher die Frage: Wo stehe ich und wie komme ich da wieder heraus?

In der Personalentwicklung werden die Instrumente in engem Bezug zum Mitarbeiter-Lifecycle definiert und eingesetzt. Aber was heißt das in der Praxis? Die Motivations- und Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters hängt stark davon ab, wie lange er/sie schon beruflich bei einem Arbeitgeber tätig ist. Man unterteilt die Leistungskurve dabei in fünf Phasen (Abb. 1).

Abb. 1: Die fünf Phasen des Mitarbeiter-Lifecycles [1]

Abb. 1: Die fünf Phasen des Mitarbeiter-Lifecycles [1]

In der Phase der Einführung ist man als junger Entwickler noch hochmotiviert. Als Berufseinsteiger freut man sich über ein ordentliches Gehalt oder darauf, ein Teil des Entwicklerteams zu sein und über das tägliche Learning on the Job. Vielleicht hat man einen verantwortungsbewussten Mentor an der Seite, den man fragen kann und der einen Schritt für Schritt in die Tricks und Geheimnisse von hochkomplexen IT-Lösungen einweiht. Nach und nach übernimmt man mehr Aufgaben, mehr Verantwortung und professionalisiert sich immer mehr in seinem Spezialgebiet.

Die Phase zwei ist damit eingeläutet. Die jungen Kollegen kommen nun schon selbst mit Fragen auf einen zu, man besucht Schulungen, geht auf Konferenzen und darf hier und da auch schon seine eigenen Ideen einbringen und umsetzen. In dieser Phase passiert es jedoch auch, dass die anfängliche Euphorie platzt wie eine Seifenblase. Sei es, weil sich Erwartungen nicht erfüllt haben oder der Welpenschutz vorbei ist und man nun im Hamsterrad mittläuft. Oft kommt es bereits in dieser frühen Phase, in der man so langsam den Durchblick erlangt, zur Frühfluktuation. Wenn Gespräche mit dem Vorgesetzten einen hier nicht weiterbringen und Umstände sich nicht ändern, wenn man bereits hier keine Perspektiven mehr sieht, wird man sich nach neuen Herausforderungen umsehen. Schließlich ist man nun auf dem Markt gefragt. Die erste einschlägige Projekterfahrung und IT-Spezialisierung lässt bei einem Jobwechsel eventuell auch eine höhere Gehaltsforderung rechtfertigen, auf die man in der aktuellen Abteilung noch mindestens zwei Jahre hätte warten können. Also: auf und davon!

Wer es bis in die Phase der Reife schafft, der wird so langsam mit Routine zu kämpfen haben. In der Regel erwartet man nach mehreren Jahren im Job einen deutlichen Impuls mit mehr Verantwortung, z. B. durch Übernahme von Führungsaufgaben oder dem Angebot, sein Aufgaben- und Spezialgebiet zu erweitern. Unterstützt und gefördert werden kann man durch eine qualifizierte Weiterbildung, für die man zeitweise vielleicht sogar freigestellt wird. Wenn Vorgesetzte und oder Arbeitgeber hier keine Impulse geben oder passende Angebote zur Weiterqualifizierung bereithalten, sollte man selbst Vorschläge machen. Wer eine Führungsaufgabe anstrebt, sollte z. B. ein Führungskräftetraining besuchen, die Chance bekommen, an Netzwerkveranstaltungen mit der Führungsebene teilzunehmen oder sich ggf. mit einem berufsbegleitenden Masterstudium oder einer Zertifizierung zum Projektleiter für höhere Ebenen qualifizieren. Nun kann und will nicht jeder Häuptling werden. Neue Impulse muss es aber auch bei erfahrenen IT-Experten geben, die zwar weiterhin als Entwickler arbeiten wollen, aber evtl. mehr in Richtung Zukunftsentwicklung oder in strategischen Themen ihren Beitrag leisten möchten. Man sucht nach neuen Innovationen, möchte vorne dabei sein und nicht ewig mit denselben Tools for Fools arbeiten. Vielleicht möchte man auch mal in einen ganz anderen Entwicklungsbereich wechseln, sich mit Trends beschäftigen, die gerade aktuell sind. Auch hier ist ein offenes und strukturiertes Gespräch mit dem Vorgesetzten über die eigenen und betrieblichen Ziele notwendig, um sich über mögliche Perspektiven im Unternehmen auszutauschen. Wo wird das Expertenwissen, das man sich in den letzten Jahren angeeignet hat, evtl. noch gebraucht oder kann sinnvoll erweitert werden? Wo kann man als Coach in einem innovativen Projekt unterstützen und damit sein altes Routineumfeld verlassen? Gibt es evtl. an einer anderen Stelle im Entwicklungsprozess eine neue, spannende Herausforderung? Denken Sie auch daran: Karriere ist kein Zufall! Nehmen Sie die Sache selbst in die Hand, indem Sie Ihr internes Netzwerk im Unternehmen nutzen und sich schlau machen, wo Sie als Experte für das Unternehmen einen Mehrwert schaffen könnten. Wenn Ihr Chef Ihnen dabei Steine in den Weg legt oder Sie nicht weiterkommen, ist es vorhersehbar, dass Ihre Motivation und Ihre Leistungsbereitschaft nach und nach sinken werden. Aus Unternehmenssicht will man das natürlich vermeiden und so hält die Personalentwicklung in großen und teils auch in mittelständischen Unternehmen geeignete Maßnahmen bereit, die die Handlungskompetenz des Mitarbeiters weiterentwickeln und fördern. Vereinbaren Sie also unter Umständen auch einen direkten Termin mit der Personalentwicklung Ihres Arbeitgebers und lassen Sie sich beraten.

In der vierten Phase der Sättigung ist das Kind womöglich schon in den Brunnen gefallen und Ziel des Unternehmens muss es sein, die Mitarbeiter so lange wie möglich auf dem Höhepunkt ihrer Leistung zu halten. Hat man es in den vorangegangenen Phasen aber versäumt, mit geeigneten Personalentwicklungsmaßnahmen die Kompetenzen des Mitarbeiters weiterzuentwickeln und ihn mit passenden Angeboten in seiner persönlichen Entwicklung zu unterstützen, kommt es zum unternehmerischen und persönlichen Super-GAU, entweder indem

  1. der hochqualifizierte und nur mit erheblichem Aufwand zu ersetzende Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet und fortan beim Mitbewerber seine Leistung und sein Wissen einbringt. (Phase 5 – Game over),
  2. der Mitarbeiter aufgrund psychischer Belastungen im Arbeitsalltag einen Burn-out erleidet und langfristig ausfällt,
  3. oder der Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift macht und mit seinem Frust andere Mitarbeiter ansteckt

Phase 4 stellt also für den Arbeitgeber und somit auch für den Vorgesetzten eine der größten Herausforderungen dar. Hier zeigt sich, ob man als Führungskraft mit seinen Mitarbeitern in einem engen und offenen Dialog steht und es schafft, sie mit geeigneten Maßnahmen in dieser Phase zu halten. In jeder Phase übrigens stellt das Mitarbeitergespräch eine wichtige Grundlage dar, um herauszufinden, wo der Mitarbeiter aktuell steht. Das ist in der Probezeit ebenso wichtig wie nach zehn Jahren. Dabei geht es nicht darum, den Mitarbeiter zu motivieren. Die Motivation muss vom Mitarbeiter selbst ausgehen, weil es der Arbeitgeber versteht, seine Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern. Im Mitarbeitergespräch werden die Ziele und der Leistungsstand sowie auch die persönlichen Interessen des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens abgeglichen und dokumentiert. Darauf aufbauend werden dann Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung definiert.

Bei Maßnahmen zur Weiterentwicklung des Mitarbeiters gibt es unter anderem die folgenden Möglichkeiten:

  • Jobrotation als Tapetenwechsel: Sucht der Mitarbeiter nach neuen Perspektiven, könnte man über ein Jobrotationsprogramm nachdenken, das den Austausch von Experten auf Zeit ermöglicht. Wenn gewünscht, könnte auch eine Entsendung ins Ausland eine interessante neue Herausforderung darstellen.
  • Fort- und Weiterbildungen sowie Konferenzteilnahmen: Vor allem Experten wollen sich weiterhin fortbilden und ihren Wissensstand aktuell halten. Sie wollen von anderen Gurus lernen und sich austauschen. Als Goodie ist hier die Teilnahme an einer renommierten, technisch innovativen Konferenz sowie eine mehrtägige Fortbildung bei einem angesehenen Institut denkbar. Auch eine Weiterbildung mit qualifizierendem Abschluss kann sinnvoll sein, um den Mitarbeiter auf neue Rollen und Verantwortlichkeiten vorzubereiten.
  • Interner Stellenwechsel: Bietet die eigene Abteilung keine Perspektiven mehr für den Mitarbeiter, kann er, wenn er allgemein als Experte angesehen wird und bisher überzeugende Leistungen erbracht hat, für ein internes Talentmanagementprogramm vorgeschlagen werden. Hier kommt er für zukünftige Vakanzen in anderen Abteilungen in das Auswahlverfahren und hat die Chance auf neue Karriereebenen.
  • Coaching: Sitzt der Mitarbeiter in der Sackgasse und man hat schon so einiges angeboten, kann ein individuelles Karrierecoaching Sinn ergeben. Hier spricht der Mitarbeiter mit einem neutralen Berater, lernt mehr über seine Bedürfnisse und Persönlichkeitsmerkmale und kann hinterher exakt seine Ziele und Stärken auf den Punkt bringen.

Zu Maßnahmen der Gesundheitsförderung und der Vermeidung von Überlastung zählen unter anderem:

  • Gesundheitsförderung und Prävention: Um gesundheitliche Probleme des Mitarbeiters zu vermeiden, können dem Mitarbeiter gesundheitsfördernde Maßnahmen angeboten werden. Immer mehr Unternehmen haben hier im Rahmen ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements umfangreiche interne Sport- und Entspannungsangebote, von Yoga am Arbeitsplatz, Firmenlaufgruppen, Vergünstigungen fürs Fitnessstudio, Rückengymnastik bis hin zum persönlichen Coaching und Stressbewältigungsseminaren.
  • Entlastung: Klagt der Mitarbeiter immer wieder darüber, dass die Arbeit zu viel wird, können Aufgaben evtl. ausgelagert oder delegiert werden. In jedem Fall sollte man als Vorgesetzter die Probleme ernst nehmen und versuchen, Möglichkeiten zu finden, den Mitarbeiter zu entlasten. Sogar ein Downsizing, also das Zurücknehmen von Führungsverantwortung, könnte besprochen werden. Hier ist eine besonders sensible Vorgehensweise nötig, um dem Mitarbeiter nicht das Gefühl einer Niederlage zu geben. Vielmehr soll der Aspekt der Unterstützung und Entlastung im Vordergrund stehen.
  • Sabbatical: Vielleicht ist es auch an der Zeit, sich mal ganz aus dem Arbeitsleben zurückzuziehen, um Dinge zu verwirklichen, für die im Alltag keine Zeit bleibt. Beim Sabbatical gibt es bezahlte Modelle für 6-12 Monate, die bei weiter Vorausplanung zunächst das Gehalt reduzieren, um den eingesparten Teil während der Auszeit auszahlen zu können.
  • Reduzierung der Arbeitszeit: Wenn ein Sabbatical nicht in die Lebenssituation des Mitarbeiters passt, jedoch der Wunsch nach mehr Selbstverwirklichung und Freizeit besteht, kann auch eine (vorübergehende) Reduktion der Arbeitszeit ein Modell sein, um den Mitarbeiter zufrieden zu stellen und leistungsfähig zu halten.
  • Homeoffice: In der heutigen Zeit eigentlich fast schon selbstverständlich, in vielen Unternehmen aber immer noch nicht Standard, ist die Option einen oder mehrere Tage im Homeoffice zu arbeiten. Das erspart den täglichen Ärger mit der Anfahrt ins Büro und ermöglicht dem Mitarbeiter evtl., mehr Zeit mit der Familie zu verbringen.

Als Entwickler muss man sich also nicht seinem Schicksal fügen. Es gibt verschiedene Wege, bevor man in Phase fünf rutscht und nur noch Austritt und Neuanfang in Frage kommen. Machen Sie sich also bewusst, dass Sie als qualifizierter Mitarbeiter von Zeit zu Zeit einen neuen Impuls brauchen. Je nachdem, in welcher Phase des Mitarbeiterlebenszyklus Sie sich gerade befinden, kann dieser ganz unterschiedlich aussehen. Gehen Sie aktiv mit eigenen Ideen auf Ihren Chef zu und finden Sie individuelle Lösungen für Ihren persönlichen Standpunkt, der am Ende beiden Seiten Vorteile bringt.

Links & Literatur

[1] Graf, Anita: „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“; in Thom, Norbert und Zaugg, Robert J.: „Moderne Personalentwicklung“; Springer 2011

Unsere Redaktion empfiehlt:

Relevante Beiträge

Hinterlasse einen Kommentar

Hinterlasse den ersten Kommentar!

avatar
400
  Subscribe  
Benachrichtige mich zu:
X
- Gib Deinen Standort ein -
- or -