Kolumne: Karrieretipps

Teamplayer werden Fußballer, Egoisten werden Manager?
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Jeder kennt mindestens einen Teamleader, den man umgangssprachlich und insgeheim als „A…loch“ bezeichnen würde. Glücklich sind diejenigen, die das nicht von ihrem eigenen Vorgesetzten behaupten müssen. Aber warum sind gerade die so erfolgreich und so weit gekommen, die sich ohne Skrupel, Anstand und Respekt über alle Regeln des menschlichen Zusammenlebens hinwegsetzen? Wahrscheinlich genau deswegen!

Widmen wir uns mal wieder dem Thema der „werteorientierten Führung“ und analysieren wir, warum gerade solche Menschen besonders erfolgreich sind, die im Umgang mit ihren Mitmenschen arrogant und wenig wertschätzend rüberkommen. Muss man als erfolgreicher Manager wirklich alle guten Werte auf den Müll fahren und skrupellos und machtgierig agieren? Muss man in Verhandlungen wirklich mit Pokerface und hartem Kurs auftreten, anstatt auch auf Kompromisse einzugehen und sich diplomatisch zu präsentieren? Sind Egoismus und Selbstüberzeugung heutzutage wichtige Eigenschaften, um in die höheren Managementebenen aufzusteigen? In vielen Unternehmen sowie auch in der Politik erscheint uns das aktuell vermehrt genau so.

Aber was sind die Gründe? Brauchen wir als Mitarbeiter da oben nicht auch jemanden, der austeilen und einstecken kann? Der kein Blatt vor den Mund nimmt und sich im Sturm kaum mehr bewegt als eine Eiche im Wind? Kann ein Firmenchef erfolgreich sein, der mit allen „gut Freund“ sein will und Entscheidungen demokratisch statt aus rein wirtschaftlichem Interesse trifft? Da kommen einem schon die ersten Zweifel. Dennoch: Das Management repräsentiert die Unternehmenswerte nach innen und außen, und somit spiegelt auch das sichtbare Verhalten diese Unternehmenswerte wider. Glaubwürdig sind nicht die Werte, die ein Unternehmen auf seiner Homepage veröffentlicht, sondern die, die das Management und die Mitarbeiter ausstrahlen.

Wer lange in einem großen Unternehmen arbeitet, hat sicher auch schon so einige Chefs kommen und gehen sehen. Häufig kann man dann beobachten, dass es durchaus auch erfolgreiche Chefs gibt, die knallhart in ihren Entscheidungen und Verhandlungen sind, aber dennoch respektvoll und wertschätzend mit ihren Mitarbeitern umgehen. Chefs, die offen sind für die Vorschläge von Beratern, Experten und Kollegen und ihre eigenen Konzepte gerne nochmal überarbeiten, wenn es dem Unternehmen dient. Es geht also doch: erfolgreich und wertschätzend agieren. Trotzdem muss man auch erkennen: Nettsein ist als Führungskraft nicht dauerhaft hilfreich! Man muss sich darüber im Klaren sein, dass manche Entscheidungen weitreichende Folgen haben, die einen angreifbar machen und nicht bei allen Gefallen finden. Somit ist eine Führungskraft oftmals in der Zwickmühle, eine Entscheidung auch gegen die eigene Überzeugung zu treffen und durchzusetzen. Das hinterlässt Spuren und kann sich nach und nach verstärkt im tagtäglichen Verhalten widerspiegeln. Dann nämlich, wenn das Stressverhalten gegen die eigenen Bedürfnisse in Erscheinung tritt, wenn man seine „Freunde“, bzw. Kollegen und Mitarbeiter vor den Kopf stoßen muss, um politisch manövrierte Taktiken vor dem Topmanagement zu vertreten. Und genau das ist nicht jedermanns Sache, was ganz klar bedeutet, dass nicht jeder für eine Führungsposition geeignet ist, solange er oder sie in einem Unternehmen arbeitet, das genau das von seinen Führungskräften verlangt.

Glücklicherweise haben innovative Unternehmen heute bereits eine neue Führungskultur entwickelt, die zwar nach wie vor Entscheider und Leader vorsieht, die andere Menschen führen, aber die Unternehmensziele beinhalten neben den rein wirtschaftlichen auch solche Ziele, die einen Einfluss auf die zukünftige Entwicklung des Unternehmens nehmen und die etwas Bleibendes erschaffen wollen. In solchen Unternehmen ist man als Leader nicht automatisch immer auch ein Teamleiter. Leader versteht sich in diesem Zusammenhang mehr als eine Person, die Innovationen vorantreibt. Jemand, der es versteht, als Experte andere mitzureißen, ohne dass er ihnen eine Anweisung erteilt. Neue Führungskulturen passen sich damit der neuen Art des Arbeitens an: Hier haben auch solche Persönlichkeiten ihre Berechtigung, die eher zurückhaltend in ihrem Verhalten, nicht aber in ihrer Arbeitsleistung sind. Hier sind Hierarchiedenken und Egoismus fehl am Platz. Dennoch kann man auch hier nicht immer „nett“ zu einander sein. Gerade in solch agilen und flexiblen Arbeitsgruppen müssen Fehler schnell zur Sprache gebracht werden – nicht, um andere in die Pfanne zu hauen, sondern um aus ihnen zu lernen. Auch müssen die Menschen in solchen Arbeitskulturen immer wieder neue Rollen einnehmen und sich nicht auf Statussymbole oder erarbeitete Titel fokussieren. Vielmehr muss man bereit sein, andere mit seiner Expertise zu unterstützen und sich selbst auch Unterstützung zu holen.

Aber kommen wir nochmal zu den Egoisten und Teamplayern in Traditions- oder patriarchalisch geführten Familienunternehmen zurück. Sie waren über die Jahre hinweg mit dieser Kultur mitunter sehr erfolgreich und haben daher wenig Interesse, sie zu ändern. Eine solche Führungskultur ist für Entwickler, die im Team solide vor sich hin arbeiten wollen, durchaus eine sichere Heimat. Für diejenigen, die mitreden und etwas bewirken wollen, die selbst Führungsverantwortung übernehmen wollen, könnte das am Ende aber vielleicht ein seelisches Desaster werden. Hier muss man sich dann zunächst darüber im Klaren sein, ob man – um nochmal den Vergleich zum Fußball herzustellen – lieber für das Unternehmen die Tore schießt, dafür mit hohen Prämien belohnt wird und nach einigen Jahren aber den Verein wechselt, oder ob man für diesen Verein die strategischen Fäden zieht und gegebenenfalls auch mal Spieler und Trainer austauscht. Bevor man in einem stark hierarchisch geführten Unternehmen eine Führungslaufbahn einschlägt, sollte man sich also fragen:

  1. Bin ich durchsetzungsstark genug, um im schlechtesten Fall auch gegen meine Überzeugung Positionen gegenüber der Geschäftsleitung oder den Mitarbeitern zu vertreten?
  2. Sind mir die Unternehmensinteressen so wichtig, dass ich mich in den Strudel von politisch bewegten Spielchen begebe?
  3. Kann ich Konfliktsituationen und Druck von oben über eine längere Zeit gut aushalten?
  4. Kann ich meine eigenen Bedürfnisse hintanstellen, wenn es darum geht, auch unangenehme Entscheidungen zu treffen und zu kommunizieren?
  5. Fällt es mir leicht, auch mal „Nein“ zu sagen?
  6. Kann ich es verkraften, dass nicht alle mich als Person mögen bzw. meine Handlungen gutheißen?

Wer hier vorwiegend mit NEIN geantwortet hat, sollte lieber in einem anderen Unternehmensumfeld Karriere machen, in dem die Unternehmenswerte für eine offene und weniger hierarchische Struktur sprechen. Hier werden Ellbogendenken und Arroganz als klares No-Go für Führungskräfte verstanden. Ein zu stark ausgeprägtes Ego verhindert nämlich die Sicht auf die Gesamtheit: Anstatt die vielen positiven Impulse einer vielfältig geprägten Teamstruktur wahrzunehmen, ist man zu stark mit sich selbst und seinem Rang beschäftigt. Daher setzen Unternehmen mit flachen Hierarchieebenen verstärkt auf Diversität und ein internes Ideenmanagement. Jeder kann Verbesserungsvorschläge machen und sich aktiv an ihrer Umsetzung beteiligen. Karriereperspektiven gibt es in solchen Unternehmen durchaus, aber Karriere wird hier nicht automatisch mit „Mitarbeiter führen“ gleichgesetzt. Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es dann, eine konstruktive und innovationsoffene Atmosphäre zu schaffen. Die Zusammenarbeit basiert vor allem auf Vertrauen und Fördern, aber auch auf Vorantreiben und Fordern.

Um abschließend nochmals den Vergleich zum Fußball zu ziehen: In solchen Teams werden Erfolge gemeinsam gefeiert und Niederlagen gemeinsam analysiert. Der Trainer spielt zwar auch nicht automatisch immer auf dem Platz mit, feuert aber sein Team immer wieder an, gemeinsam noch besser zu werden. Es bleibt also festzuhalten: Nicht alle Chefs sind Egoisten und nicht alle Teamplayer werden Fußballer. Beim Jobeinstieg oder -wechsel lohnt es sich jedoch, die Werte und Hierarchiestrukturen des Unternehmens genauer unter die Lupe zu nehmen.

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