Kolumne: Karrieretipps

Völlig neben der Spur: Werden klassische Laufbahnmodelle den Anforderungen noch gerecht?
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Kürzlich diskutierten Personalexperten aus IT-lastigen Unternehmen in einem hochkarätigen Forum über die heute gängigen Karrierelaufbahnmodelle für IT-Experten (Abb. 1). Es wurde nach einem idealen Karrieremodell gesucht, das sowohl den Unternehmenszielen als auch den Anforderungen der Generation Y gerecht werden soll.

Unsere Karrierekolumnistin hatte die Gelegenheit, in diesem Forum mitzudiskutieren und Praxiserfahrungen auf der einen Seite sowie Trends und Erwartungen der IT-Experten und Personaler auf der anderen Seite gegenüberzustellen. Das Ergebnis aus ihrer Sicht: Es ist Zeit für neue Modelle.

Da haben sich Personaler jahrzehntelang Gedanken gemacht, wie sie Mitarbeiter und vor allem IT-Spezialisten aus unterschiedlichen Bereichen fordern und fördern können. Es wurden Stellenbeschreibungen definiert, Levels und Hierarchiestufen entwickelt und Modelle erarbeitet, die aus einem „normalen“ Programmierer einen Experten machen, aus einem Juniorentwickler einen Seniorarchitekten, einen Projektleiter oder auch einen technischen „Subject Matter Expert“. So individuell wie möglich, aber auch so standardisiert wie nötig hat man die ITler in eine Laufbahn gepresst, um dem Kind einen Namen zu geben und um Perspektiven aufzeigen zu können. Am Ende gibt es dann einen neuen Titel, etwas mehr Arbeit und Verantwortung und dementsprechend auch etwas mehr Geld. Aber der Dschungel an Jobtiteln ist undurchsichtig und sowohl für Personaler als auch für IT-Experten gibt es keine Garantie, dass ein Entwickler im Unternehmen A in vergleichbarem Umfang dasselbe macht wie ein Entwickler in Unternehmen B. Auch ein Consultant bei Unternehmen C könnte bei Unternehmen D bereits ein Senior Consultant sein. Bei einem Softwarehaus hat ein Architekt möglicherweise hauptsächlich die Verantwortung für ein bestimmtes Produkt, während der Architekt in der Beratung zusätzlich auch Mitarbeiterverantwortung trägt. Beide aber verdienen womöglich ein ähnliches Gehalt. Ein IT-Projektmanager in einem Versicherungsunternehmen hat gelegentlich als Mitarbeiter der IT-Abteilung mehrere Projekte gleichzeitig zu stemmen, was in einem anderen Unternehmen eher dem Titel eines Programmmanagers und damit einer höheren Gehaltsstufe entspricht. Titel sagen also zunächst wenig aus über den Level, auf dem man sich karrieretechnisch gerade befindet.

Abb. 1: Karrierepfade in der IT

Zudem stellt sich die Frage, welche Laufbahn eigentlich zu den persönlichen Interessen und Anforderungen passt. Will ich als ITler Mitarbeiterverantwortung haben, Ziel- und Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitern führen, über angenehme und unangenehme Dinge mit ihnen sprechen, am Sozialplan mitwirken, dafür Sorge tragen, dass das Team ausgelastet, aber nicht überlastet ist? Will ich zusätzlich (!) zu meinen fachlichen Zielen für die IT technisch innovative und effiziente Lösungen bereitzustellen, auch an Umsatzzielen gemessen werden und aktive Kundenakquise betreiben? Oder will ich als technische Koryphäe durch die Lande reisen und in komplexen IT-Projekten meine Expertise einbringen? Und während der Projektleiter hier noch die Meilensteine und Risiken des Projekts definiert, bin ich schon wieder beim nächsten Projekt im Einsatz? Suche ich meine Bestimmung lieber als Manager oder Fachexperte, will ich Mitarbeiter führen oder Projekte leiten? Oder beides? Bekomme ich dafür auch mehr Anerkennung, mehr Gehalt? Was suche ich eigentlich? Wenn die Mitarbeiterverantwortung on top erwartet wird oder die Einsätze in unterschiedlichen Projekten mit einem hohen Reiseaufwand verbunden sind, kann dann die Erwartung nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance überhaupt noch auf der Agenda stehen?

Interessanterweise liegt heute laut einer aktuellen Umfrage eine „ausgeglichene Work-Life-Balance“ auf Platz Eins der langfristigen Karriereziele von jungen Absolventen, gefolgt von „einem sicheren und beständigen Arbeitsplatz“. Erst auf Platz Vier kann man hier das Karriereziel lesen: „Führungskraft mit leitender Funktion“.

Aber passen Teilzeit- und Sabbatical-Modelle mit einer steilen Karriereplanung zusammen? Oder umgekehrt, kann ein IT-Leiter in einem Unternehmen, in dem eine leistungsfähige IT-Abteilung entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit ist, von flexiblen Arbeitszeiten und persönlichen Freiräumen ausgehen? In den wenigsten Fällen passen die Karrierelaufbahnen also mit den Erwartungen der ITler zusammen.

Im Diskussionsforum der Personaler wurde daher auch ein neues Laufbahnmodell vorgestellt: die Mosaikkarrierelaufbahn. Der Begriff wird derzeit auch unter ITlern rege diskutiert und wurde bereits 2013 von der FAZ wie folgt definiert: „Die Mosaikkarriere, auch Portfoliolaufbahn genannt, zeichnet sich durch eine Mischung von Tätigkeiten aus, die sich gegenseitig ergänzen. Wenn zum Beispiel ein Grafikdesigner einen Teil seiner Zeit damit verbringt, auf freiberuflicher Basis gut bezahlte Projekte in Werbeagenturen zu übernehmen, nebenher für den erweiterten Bekanntenkreis mittelgut bezahlt Logos und Imagebroschüren gestaltet und in seiner Freizeit gering bis gar nicht bezahlt ein Modemagazin konzipiert und produziert, dann ist er ein Mosaikkünstler.“

Nun, das klingt an dieser Stelle ganz so, als müsse man diesen Trend als Personaler noch nicht so ganz ernst nehmen, werden hier doch zunächst nur die Freiberufler angesprochen, die ohnehin nicht Teil der unternehmensinternen Laufbahnplanung sind. Aber bei näherem Betrachten muss diese Definition sodann um den Teil der angestellten Mitarbeiter ergänzt werden. Welche Perspektiven nämlich bietet ein Unternehmen solchen IT-Experten, die ein Leben neben ihrem Job als Angestellter haben? Die z. B. nebenbei freiberuflich noch als Webentwickler, als Autor, Sprecher oder Trainer tätig sind? Werden solche Nebentätigkeiten lediglich toleriert, solange sie nicht in Konkurrenz mit den Unternehmensinteressen stehen, oder bekommt der Mitarbeiter dafür auch eine Art Anerkennung, die letztlich seiner „Einstufung“ als Fachexperte gerecht wird? Zählen technische und sozialkompetente Erfahrungen außerhalb des Unternehmens für die interne Karriere oder nicht? Kann man es denn überhaupt verantworten, dass die ITler nach einem Acht-bis-zehn-Stunden-Tag im Unternehmen am Abend noch Websites entwickeln oder in ihrer Freizeit Programmierkurse für Einsteiger anbieten?

Und somit war auch der Aufschrei im Diskussionsforum der Personaler zunächst groß. Wohin mit den bisherigen Modellen? Wie soll man „kontrollieren“, was der Mitarbeiter in seiner Freizeit noch so alles treibt? Aber: Die Generation Y „träumt“ schon heute von neuen Modellen, von Karrierezielen jenseits der Managerlaufbahn. Sie träumt von Flexibilität und dennoch Beständigkeit, von Anerkennung sowie von Vielseitigkeit und Abwechslung in einem innovativen Umfeld. Wenn ein Unternehmen High Potentials aus der Generation Y für sich gewinnen will, sollte es daher über solche neuen Modelle nachdenken.

Ist dieses Modell der Mosaikkarriere also ein Zukunftsstern am Firmament, der zunächst nur für Freiberufler scheint, sich aber in einigen Jahren auch festangestellten ITlern in der Praxis zeigen wird? Oder wird dieser Stern doch in einigen Jahren als Sternschnuppe verpuffen? Wir werden sehen. Zumindest gibt es für all diejenigen, die sich nicht in Management- oder Fachlaufbahnen zwängen lassen wollen und bisher nicht wussten, welcher Karrieretyp sie sind, einen Namen: „Mosaikkünstler“. Oder sagen wir mal lieber: „Mosaikexperten“.

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