Kolumne: Karrieretipps

Karrieretipps: Veränderungen annehmen – aber wie?
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Wer schon lange in der IT unterwegs ist, der hat schon viel erlebt. Denn gerade in einer innovativen Arbeitsumgebung wie der IT-Branche ändern sich oftmals Dinge schneller als anderswo. Während Neueinsteiger die Umstände in Unternehmen zunächst eher so hinnehmen, wie sie sind, stellen die alten Hasen strukturelle Neuerungen gern erst einmal in Frage. Doch wie viel Veränderung tut gut, und wann ist das Maß voll?

Der Einführung innovativer neuer Anwendungen treten IT-Experten meist noch mit einer angeborenen Neugier und leuchtenden Augen entgegen. Das Ausprobieren neuer Softwaretools, Versionsupgrades bei den Programmiersprachen oder auch das Entwickeln von neuen digitalen Lösungen sorgt bei Entwicklern in der Regel zunächst für eine natürliche Skepsis, aber auch für eine gewisse Euphorie und trifft auf einen grundsätzlichen Optimismus.

Jeder reagiert anders auf Veränderungen

Dass sich aber nicht nur Systeme und Softwarelösungen ständig neu erfinden, sondern vor allem in großen Unternehmen regelmäßig auch die gesamte Organisationsstruktur komplett neu aufgesetzt wird, löst bei den meisten Mitarbeitern eher Unbehagen aus. Mancher tendiert dann dazu, in Nostalgien zu schwelgen, ganz nach dem Motto: „Früher war alles besser.“ Nun ja, da könnte man Recht haben, aber vieles war vielleicht auch nur anders oder weniger komplex. Ob das gut oder schlecht ist, hängt sehr stark auch von der inneren Einstellung ab. Liegen die Gründe dafür vielleicht in einer geistigen Bequemlichkeit oder einer fehlenden Motivation, sich aus seiner Komfortzone heraus zu bewegen? Oder sind es Zeichen unserer eigenen komplexen Persönlichkeitsstruktur?

Inwieweit man Veränderungen im Leben offen gegenübersteht oder sich innerlich dagegen sträubt, hängt tatsächlich von der eigenen Persönlichkeitsstruktur ab. Während manche Menschen ständige Abwechslung in ihrer Arbeitsumgebung, ihrer Rolle und sogar oft auch im Privatleben suchen, streben andere wiederum nach Beständigkeit und setzen auf altbewährte Strukturen und Umgebungen. Der Umgang mit Veränderungen ist also eine von vielen unterschiedlichen Persönlichkeitskomponenten, die in ihrer individuellen Ausprägung einen Menschen einzigartig machen. Sie beeinflussen unser Verhalten im täglichen Leben, vor allem aber auch in Stresssituationen. Durch eine umfangreiche Selbstreflexion und der Erkenntnis, was die eigenen Bedürfnisse sind und in welcher Umgebung man sich wohlfühlt, lassen sich jedoch Verhaltensweisen in unterschiedlichen Situationen entsprechend anpassen.

Das bedeutet: Wenn mir bewusst ist, dass ich mich unwohl fühle, wenn sich Ziele im Betrieb verschieben oder Zuständigkeiten sowie Abläufe in meiner Arbeit ändern, dann kann ich mein daraus resultierendes Stressverhalten besser kontrollieren. Kenne ich meine (verborgenen) Bedürfnisse nicht, laufe ich Gefahr, im Stress überzureagieren.

Wenn gute Leute nicht mehr wollen

Ein Beispiel: Roland S. arbeitet seit vielen Jahren als Entwickler in der IT-Abteilung eines großen internationalen Konzerns. Er ist engagiert, reaktionsschnell und leicht für neue Ideen zu begeistern. Er ist immer bereit, neue Aufgaben anzupacken und lernt schnell, sich in neue Softwareversionen einzuarbeiten. Anhand seines normalen täglichen Verhaltens könnte man davon ausgehen, dass Roland mit Veränderungen generell keine Probleme hat, da er sich für neue Technologien und neue Aufgaben meist problemlos begeistern kann.

Was jedoch keiner sieht, ist, dass Roland gleichzeitig ein hohes Bedürfnis hat, wichtige Aufgaben zu Ende zu bringen. Er lässt sich in der täglichen Arbeit nicht gerne ablenken oder stören und braucht ausreichend Zeit, um neue Wege zu durchdenken, bevor sie eingeführt werden. Als erfahrener IT-Experte möchte er in wichtige Neuerungen zunächst einbezogen werden und um Input gefragt werden, bevor die Veränderungen vorgenommen werden. Vor Kurzem hat der Vorgesetzte dem Team mitgeteilt, dass es im nächsten Monat einen neuen Ablauf beim Testmanagement geben wird. Auch der Freigabeprozess für neue Softwareprodukte wird sich ändern. Ein zusätzlicher Prozessschritt im Rahmen des Qualitätsmanagements wurde eingeführt. Roland, der mit seinem Team seit drei Monaten eine neue digitale Anwendung entwickelt, wird in der Folge von dem neuen Test- und Freigabeprozess betroffen sein.

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Dass es Änderungen geben wird, war schon hier und da mal besprochen worden, aber man war davon ausgegangen, dass man hier noch um Input gebeten wird, um in Zukunft einen optimalen Prozess mit höchsten Qualitätsanforderungen gewährleisten zu können. Der Vorgesetzte hatte zusammen mit dem Team auch Ideen und Feedback gesammelt, wie der Freigabeprozess aus deren Sicht verbessert werden könnte. Das Team hatte daraufhin eine umfangreiche PowerPoint-Präsentation an den Vorgesetzten geschickt. Besprochen wurde diese jedoch nicht mehr. Nun wurde der neue Prozess von der IT-Leitung kommuniziert, und es war offensichtlich, dass die Vorschläge des Entwicklerteams dabei kein Gehör gefunden hatten. Neue Kontrollfunktionen, ein zusätzliches Dokumentationstool mit Versionsnummern und klaren Zuständigkeiten sowie ein weiterer Schritt bis zur finalen Freigabe der Software waren so ganz und gar nicht im Interesse von Roland. In seinen Augen wurden sein Input und die Anforderungen der Entwickler bei der Entscheidung übergangen. Der neue Prozess brachte zudem noch mehr Arbeit mit sich.

In der Folge zeigte sich Roland nun gegenüber seinem Team und dem Vorgesetzten von einer neuen Seite. Er war ganz und gar nicht offen für diese Veränderung und auch nicht bereit, sich auf die neuen Anforderungen und Prioritäten einzulassen. Mehr noch, er widersetzte sich bewusst den von außen aufgezwungenen Veränderungen und arbeitete überkonzentriert weiter an der digitalen Anwendung ohne auf den neuen Prozess Rücksicht zu nehmen. Seine Kollegen, die von den Änderungen ebenfalls nicht begeistert waren, ließen sich auf dieses Spielchen ein, bis der Vorgesetzte ein Machtwort sprach. Da die Entwickler den neuen Prozess einfach ignoriert hatten, mussten sie in zusätzlichen Überstunden nun dafür sorgen, dass zum geplanten Stichtag alle Spezifikationen im neuen Tool vorlagen und dass das zusätzliche Testing stattfand, bevor der Freigabeprozess starten konnte. Ein Teufelskreis setzte sich in Gang, die Stimmung im Team wurde immer schlechter. Roland S. verlor in seinen anderen Projekten mehr und mehr den Überblick und sperrte sich innerlich immer stärker gegen alle Kontrollen und Vorgaben.

Lösung durch offen Kommunikation

Es war an der Zeit, ein Gespräch mit dem Vorgesetzten zu führen und das eigene Verhalten zu reflektieren. Wie aber schafft man es in einer solchen Lage, über seinen eigenen Schatten zu springen und die Dinge wieder glatt zu ziehen?

Wichtig ist in diesem Fall vor allem eine offene und konstruktive Kommunikation. Roland sollte zunächst analysieren, was ihn letztlich verärgert hat: War es wirklich der geänderte Prozess und die damit verbundene Mehrarbeit oder war der Auslöser für sein Verhalten vielmehr der Frust darüber, dass man seinen Input im Rahmen der Veränderungen nicht ausreichend berücksichtigt hat? Im Gespräch mit seinem Vorgesetzten legt Roland seine Bedürfnisse erstmals offen: Er ist grundsätzlich kein Freund von Änderungen, wenn ein Prozess in seinen Augen schon optimal aufgesetzt ist. Zudem hätte er gern persönlich Input gegeben und diesen VORHER mit dem Chef besprochen. Er fühlte sich nicht ausreichend als Experte wahrgenommen und letztlich übergangen. Hinzukommt, dass der neue Prozess seinen bisherigen Ablauf, das Projekt in einem ohnehin schon engen Zeitplan zu Ende zu bringen, gewaltig aus dem Takt gebracht hat.

Diese ganzen Stressoren führten letztlich dazu, dass Roland mit seinem Verhalten und seiner Abwehr gegenüber den Veränderungen den Projekterfolg an sich gefährdet hat. Die Schuld darin sieht er jedoch nicht in seinem Verhalten, sondern in der Tatsache, dass man über seinen Kopf hinweg mal eben den Prozess geändert hat. Der Vorgesetzte geht die Situation und auch die Diskussion mit Roland sachlich an. Er versteht nun einerseits, dass sich sein Mitarbeiter übergangen gefühlt hat und verspricht, ihn bei zukünftigen Änderungen stärker mit einzubeziehen. Auch kann er nachvollziehen, dass sein Mitarbeiter mehr Zeit braucht, Veränderungen zu akzeptieren. Letztlich aber besteht er auch auf ein professionelles Verhalten und fordert Roland auf, bei zukünftigen Änderungen entsprechend kooperativ zu reagieren.

Fazit

Ob jemand wohlwollend oder eher skeptisch mit Veränderungen umgeht, ist in der individuellen Persönlichkeit verankert. Die eigenen Bedürfnisse entscheiden darüber, wie man sich im Umgang mit Veränderung und Ablenkung verhält und wie sich diese wahrgenommenen Störungen auswirken. Wer sich und seine Bedürfnisse besser kennt, kann diese klar und sachlich zum Ausdruck bringen, um Konflikten vorzubeugen und sein Verhalten entsprechend besser kontrollieren zu können. Werden innere Bedürfnisse z. B. nach Anerkennung, Ruhe, Beständigkeit etc. nicht erfüllt, zeigt sich abweichend vom normalen Verhalten das meist auffälligere Stressverhalten. Werden in der täglichen Arbeitsumgebung die eigenen Bedürfnisse langfristig nicht erfüllt, führt dies zu großer Unzufriedenheit, Leistungsabfall und im schlimmsten Fall sogar zum Burn-out.

Sinnvoll ist es, seine eigenen Anforderungen regelmäßig zu analysieren und mit der tatsächlichen Arbeitsumgebung und Rolle abzugleichen: Passen meine Anforderungen, Werte und Interessen mit meiner Arbeit zusammen? Wenn nein, dann ist es Zeit, etwas zu ändern! In diesem Sinne: Sind Sie bereit für den Schattensprung?

Machen Sie mit!
Sie können unter karrieretipps@windowsdeveloper.de gerne Fragen, Probleme und Erfahrungen loswerden, die von Yasmine Limberger dann aufgenommen und beantwortet werden – ohne Nennung Ihres Namens. Nutzen Sie die Gelegenheit!

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