Kolumne Karrieretipps

Gesunde Unternehmenskultur: Wundermittel Wertschätzung
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Eine wertschätzende Unternehmenskultur kann sich stärker auf die Motivation auswirken als ein Bonus. Warum aber nutzen Führungskräfte dieses Wundermittel der Mitarbeitermotivation zu wenig? Ein Plädoyer für mehr Anerkennung im Beruf.

Ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer fühlt sich laut DGB-Index „Gute Arbeit“ von 2018 kaum oder gar nicht wertgeschätzt. Diese Zahl ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht alarmierend, da sich die Leistung nicht ausreichend wertgeschätzt fühlender Mitarbeiter direkt auf das Ergebnis auswirkt. Dabei wäre es doch so einfach, den Mitarbeitern eine angemessene Wertschätzung entgegen zu bringen. Eine wertschätzende Unternehmenskultur kann dabei sogar stärker auf die Motivation einwirken als ein Bonus. Warum aber nutzen Führungskräfte dieses Wundermittel der Mitarbeitermotivation zu wenig?

Agile Strukturen mit moderativer Führung

An Führungskräfte werden hohe Anforderungen gestellt. Sie beziehen sich meist auf die Unternehmensinteressen und die Eigenschaft, ein Team strategisch und partnerschaftlich zum Erfolg zu führen. Klare Zielvorgaben sollen erreicht werden, indem die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz eingesetzt werden. Agile Strukturen mit einer moderativen Führung statt intransparenter Hierarchien und Ellbogendenken. All das hat in der heutigen Zeit seine Berechtigung. Ebenso kommen leistungsorientierte Gehaltsmodelle mit kreativen Bonusstrukturen zum Einsatz, die mit einem Faktorrechenmodel oft so kompliziert berechnet werden, dass selbst der findigste BI-Entwickler das Modell nicht nachvollziehen kann, vielleicht auch weil der Gutsherrenfaktor so berechenbar unberechenbar ist. Dennoch freut man sich am Ende des Jahres über den entsprechenden Bonus, der mal höher und mal niedriger ausfällt, je nachdem wie erfolgreich das Unternehmen in diesem Jahr war und wie man selbst dazu beigetragen hat.

Wertschätzung senkt Frustrationspegel

Aber hat man sich nicht das ganze Jahr den A… aufgerissen, Überstunden gemacht, zusätzliche Aufgaben übernommen und neue Mitarbeiter eingearbeitet in der Hoffnung, dass man bald Entlastung bekommt? Muss man da nicht sowieso das beste Rating bekommen und mit einem saftigen Bonus nach Hause gehen? Das Modell ist da und dann erwartet man auch, davon zu profitieren. Das Bonusmodell soll also Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren, erreicht aber dieses Ziel, wenn überhaupt, nur für eine kurze Zeit. Im schlimmsten Fall, wenn der Bonus einmal niedriger ausfällt als im letzten Jahr, bewirkt der Arbeitgeber sogar eher das Gegenteil. Der Mitarbeiter ist frustriert. Selbst wenn das Unternehmensergebnis Schuld ist an einem mickrigen Bonus und der Chef sich bei der Überreichung des Gehaltsbriefs ausdrücklich für die Arbeit des Mitarbeiters bedankt, erreicht diese Art der Wertschätzung nicht den gewünschten Effekt – vor allem, wenn sie nur einmal im Jahr auf diese Weise stattfindet.

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Nur nicht demotivieren!

Um an dieser Stelle nochmal mit einem Mysterium aufzuräumen: Es ist nicht Aufgabe des Chefs, seine Mitarbeiter zu motivieren. Das müssen die Mitarbeiter aufgrund der Arbeitsbedingen, die ihren Bedürfnissen und Werten gerecht werden, aus eigenem Antrieb schaffen (Stichwort „intrinsische Motivation“). Aber als Chef darf ich meine Mitarbeiter auch nicht (möglicherweise unbewusst) demotivieren. Ich muss mein Verhalten meinen Mitarbeitern gegenüber daher regelmäßig reflektieren und an die Persönlichkeit des Mitarbeiters anpassen. Nur so schafft man es als Vorgesetzter, den Mitarbeitern mit Respekt und Wertschätzung zu begegnen. Und mit Wertschätzung ist nicht nur Lob gemeint. Lob kann – wenn es nicht authentisch wirkt oder in der falschen Situation ausgesprochen wird – ebenfalls seinen Zweck verfehlen, und so muss Wertschätzung in einer größeren Dimension betrachtet und vermittelt werden.

Goldene Regeln der Wertschätzung
Respekt vor dem Individuum Bedürfnisse der Mitarbeiter respektieren, z. B. Work-Life-Balance
Charaktereigenschaften des Mitarbeiters verstehen, Interesse zeigen, andere Meinungen zulassen
Mitarbeiter nicht voreinander vergleichen
Namen der Mitarbeiter kennen
Verbindlichkeit Terminvereinbarung einhalten, evtl. Verspätungen rechtzeitig mitteilen, Zusagen einhalten, z. B. in Bezug auf Karriereperspektiven, Aufgabenverteilung etc.
als Vorgesetzter präsent sein für die Mitarbeiter (nicht kontinuierlich in Meetings verharren, sondern Zeitfenster für Mitarbeiter im Kalender freihalten und auch nicht ins Home Office abtauchen)
Sensitive Kommunikation Blickkontakt zum Mitarbeiter in Gesprächen halten, aufmerksam und aktiv zuhören, Lautstärke der Stimme anpassen, Wortwahl beachten und Kommunikationskette aufbauen, angemessenes Lob aussprechen
Vertrauensbeweis Aufgaben sinnvoll delegieren und Mitarbeitern wenn nötig Hilfe anbieten
Empathie im Team Verhaltensregeln definieren und Skeptikern durchaus Raum geben, Bedenken zu äußern und diese gemeinsam zu diskutieren
Sichtbarkeit der Arbeit Erfolge des Teams sichtbar machen und im Team feiern, Danke sagen, Stärke und Kompetenz des Teams betonen

Tab. 1: Goldene Regeln der Wertschätzung als Grundlage der Zusammenarbeit

Wertschätzung zeigt sich demnach im täglichen Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter, dem Kollegen aber auch gegenüber dem Vorgesetzten (Tabelle 1). Nur wer es schafft eine Basis der Wertschätzung in seinem Projektteam zu etablieren, kann das volle Potential dieses Wundermittels wirksam nutzen, um die Motivation und Leistungsbereitschaft auch in Krisenzeiten hochzuhalten. Als Führungskraft übernimmt man hier natürlich die Vorbildrolle. Man muss aber eben auch klarmachen, dass die Verhaltensregeln, die man idealerweise zu Beginn der Zusammenarbeit mit dem Team vereinbart hat, für alle gelten.

Leistung und Persönlichkeit wertschätzen

Oft ist das leichter gesagt als getan, denn im Team treffen unterschiedliche Charaktere aufeinander. Alphatiere und Konkurrenzdenker, phlegmatische Koryphäen und selbstdarstellerische Meinungsmacher. Sympathien und Antipathien beherrschen unser Verhalten dem anderen gegenüber. Jedoch sind Verhaltensweisen durchaus kontrollierbar. Im Team geht es um die Sache, nicht um Befindlichkeiten. Wer es schafft, seine Antipathien durch Anerkennung der Persönlichkeit des anderen, in den Hintergrund zu drängen, der hat es leichter, ein wertschätzendes Verhalten an den Tag zu legen ohne sich selbst untreu zu werden. Die Maxime muss lauten: „Jeder ist so wie er ist – aber in der Zusammenarbeit haben wir uns gemeinsam auf die Grundregeln geeinigt“.

Die Wertschätzung zeigt sich dabei also nicht nur in Bezug auf die Leistung des Mitarbeiters, sondern respektiert auch seine Persönlichkeit sowie seine persönliche Situation. Je mehr Interesse man zeigt, mehr über die Bedürfnisse des Kollegen zu erfahren, umso besser kann man sein eigenes Verhalten entsprechend anpassen und Verständnis für das Verhalten des anderen üben. Das heißt aber nicht im Umkehrschluss, dass sämtliche Verhaltensweisen der Kollegen akzeptiert werden müssen. Es geht hier um Persönlichkeiten und deren Stärken und Schwächen. Verhaltensweisen im Team müssen von allen entsprechend der vereinbarten Regeln angepasst werden – aus Respekt den anderen gegenüber und um sich nicht immer wieder in Konflikte zu verstricken. Das gemeinsame Ziel ist der Antrieb.

Achtung, Fingerspitzengefühl…

Regelmäßige Teamevents außerhalb der Arbeit können sehr hilfreich sein, um die Kollegen besser kennenzulernen. Aber Achtung: Auch hier ist wieder Fingerspitzengefühl gefragt. In stressigen Zeiten für den Abend noch einen Teamevent im Bowlingcenter oder in der Kneipe um die Ecke zu planen, wird den Mitarbeitern eher negativ aufstoßen, vor allem denen mit Familie. Somit sollten Teamevents durchaus auch mal mit einem halben oder ganzen Arbeitstag angesetzt werden, um losgelöst vom Arbeitsalltag in einer anderen Situation zusammen zu treffen. Doch auch hier gibt es wieder Stolperfallen. Seit Jahren beliebte Team-Building-Events im Klettergarten oder im Rahmen einer fünfstündigen Hochalpinwanderung könnte für den höhenängstlichen Mitarbeiter oder den Kollegen mit Bandscheibenvorfall zum Alptraum werden. Somit müssen auch solche Aktivitäten wohlbesonnen gewählt werden – was an sich schon eine Art der Wertschätzung ist, die zeigt, dass man alle dabeihaben will.

Übrigens oft ist zu beobachten, dass vor allem hochqualifizierte Mitarbeiter im Laufe ihrer Arbeitsjahre immer mehr Wert auf Wertschätzung legen und sich nicht mehr so einfach mit Standardanreizen motivieren lassen. Als einen der häufigsten Gründe für einen Jobwechsel nennen daher 45 Prozent fehlende Wertschätzung im Unternehmen, wie die Hamburger Gehälterplattform Compensation Partner gemeinsam mit dem Vergleichsportal GEHALT.de herausgefunden hat.

Wie man in den Wald ruft: Mitarbeiter-Feedback auf kununu & Co.

Auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor findet man dann häufig auch Kommentare von Ex-Mitarbeitern, die sich Luft verschaffen wollen und fehlende Wertschätzung und Anerkennung bemängeln, wenn sie ihren alten Arbeitgeber bewerten. Für den Employer Brand eines Unternehmens und für die Akquise von neuen Mitarbeitern sind solche negativen Kommentare, vor allem, wenn sie häufig gemacht wurden, natürlich extrem kontraproduktiv. Da können auf der Website des Unternehmens noch so vielversprechende Werte und Leitlinien erläutert werden, letztlich entscheidend ist die Kultur, wie sie er- und gelebt wird.

Wertschätzung wirkt also nur dann als Wundermittel, wenn alle Führungskräfte im Unternehmen das auch beherzigen und ggf. auch in regelmäßigen Schulungen nochmal darauf sensibilisiert werden. Aber nochmal zur Erinnerung: Man könnte hier die alte Redensart „Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm“ so auf neue Arbeitsformen übertragen, soll heißen: Auch die Mitarbeiter müssen den Regeln der Zusammenarbeit zustimmen und einander wertschätzend begegnen, Konflikte sachlich und konstruktiv austragen, andere in ihrer Persönlichkeit respektieren und sensitiv kommunizieren. Wenn das in der Unternehmenskultur ganzheitlich gelingt, dann ist das ein starkes Wundermittel im Wettbewerb mit anderen Unternehmen, vor allem aber im täglichen Arbeitsdschungel.

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Birgit
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Zum Thema habe ich gerade ein interessantes Buch gelesen. Anerkennung und Wertschätzung – Futter für die Seele und Treibstoff für Erfolg. Sehr praxisnahe Beispiele und Empfehlungen.

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