Kolumne: Karrieretipps

Es kann nur besser werden: Wie Umstrukturierungen nicht zu Panikattacken führen
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Alle Jahre wieder werden Unternehmen umstrukturiert, Prozesse effizienter gemacht, Organisationen neu definiert und Abteilungen zusammengefasst oder im schlimmsten Fall ganz wegrationalisiert. Wann immer das Management Veränderungen ankündigt, hängt über den einzelnen Abteilungen ein düsteres Damoklesschwert und die Frage „Wen wird es wie treffen?“.

Selbst wenn es bei den meisten Transformationen darum geht, sich auf neue Entwicklungen vorzubereiten, Kosten zu sparen, effizienter zu werden und somit auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu sein, muss dies nicht automatisch zu Panikattacken führen. Unruhe schafft es aber allemal.

Unsicherheiten während einer Umstrukturierung lassen sich kaum vermeiden. Jeder fürchtet um seine hart erarbeiteten Privilegien oder gar um seinen Job. Viele wissen nicht, wie sich ihre Tätigkeit in den nächsten Monaten verändert, ob man einen neuen Chef bekommt oder vielleicht sogar versetzt wird. Gerade in der IT sind Umstrukturierungen und weitreichende organisatorische Veränderungen an der Tagesordnung. Ob digitale Transformation oder eine Neuausrichtung auf neue Kunden und neue Geschäftsmodelle, ob ein Unternehmen an einen neuen Investor verkauft wurde oder auf eine Krisensituation reagieren muss – jede Ankündigung einer Veränderung stört für die nächste Zeit den täglichen Arbeitsrhythmus.

 

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Sobald klar ist, dass sich etwas verändert, fängt die Gerüchteküche zu brodeln an. Jeder weiß was und jeder weiß es besser. Keiner aber will seinen Status aufgeben. Vor allem bei den Führungskräften kann man in dieser Situation häufig ein interessantes Naturschauspiel beobachten: Irgendwie sind Menschen ja auch wie Tiere, und unter Stressbedingungen zeigen sich plötzlich neue reflexartige Verhaltensweisen. Der Mensch ist ja ein Gewohnheitstier, und wird er in seiner Gewohnheit gestört, muss er reagieren. Man gerät in Alarmbereitschaft, man schottet sich ab; man schützt, was es zu schützen gilt: sein Team, seine Verantwortlichkeiten, seinen Status. Bis man bald merkt, dass das nichts bringt. Dann schaltet man in den Konkurrenzmodus um. Jeder kann der Feind sein. Lieber auf der Hut sein, statt zusammenhalten. Aber auch diese Strategie ist nicht erfolgsversprechend.

Was aber ist die richtige Strategie, wenn man weiß, dass sich bald vieles, wenn nicht sogar alles ändern wird? Einfach so weitermachen? Vielleicht ist das, was man in den letzten Monaten entwickelt und mit allen Bereichen abgestimmt hat, in Zukunft nicht mehr relevant. Gilt jetzt die Devise: Abtauchen und warten, wo man später wieder auftaucht? Oder doch eher: Oben mitschwimmen und immer sichtbar bleiben, damit man nicht übersehen wird?

Als Vorgesetzter gilt auf jeden Fall: Ehrlich und realistisch bleiben und vor allem transparent kommunizieren, was kommuniziert werden kann. Meist ist man als Führungskraft schon früh in Veränderungsprozesse eingebunden. Man bekommt die Aufgabe, an den neuen Prozessen mitzuwirken, geeignete Personen für neue Rollen zu benennen. Aber Vorsicht! Hier sollte man weder seine eigenen Leute zu sehr protegieren noch versuchen, sie in irgendwelche Positionen zu bringen, die für sie eine Nummer zu groß sind. Stellenprofile, Lebensläufe und Leistungsbeurteilungen sowie die Erfahrungen aus der täglichen Zusammenarbeit sind hierbei die sachlichen Grundlagen, um über Köpfe und Aufgaben zu entscheiden. Dennoch werden in vielen Fällen auch immer Positionen nach rein politisch bedingten Entscheidungen besetzt. Wer gute Kontakte hat und sein Netzwerk nach oben über Jahre gepflegt hat, wer sichtbar ist und Erfolge vorweisen kann, auch wenn er für die neue Stelle klare Defizite verzeichnet, ist dennoch am Ende oft im Vorteil.

Das Ziel sollte es immer sein, mit seinen Mitarbeitern offen über getroffene Entscheidungen zu sprechen und vor allem die Mitarbeiter im Vorfeld so gut wie möglich in den Veränderungsprozess einzubeziehen. Mitarbeiter, die verstehen, warum etwas passiert, welche Ziele damit verfolgt werden und wie genau die Umstrukturierung ablaufen soll, fühlen sich mehr wertgeschätzt und entwickeln eher eine langfristige Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Auch wenn die Mitarbeiter über die Konsequenzen der Veränderungen im Unklaren sind, so haben sie weiterhin Vertrauen, dass die Lösung am Ende vertretbar ist.

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Doch was tun, wenn man vom Vorgesetzten keine zufriedenstellenden und transparenten Informationen erhält? Wenn man immer wieder mit seinen Fragen vertröstet wird und man sich ganz und gar nicht eingebunden fühlt? Wenn es heißt, es sei noch nichts bekannt, obwohl man am Horizont schon klare Signale erkennt und alle anderen Kollegen aus anderen Abteilungen schon Bescheid wissen? Jetzt heißt es: Ruhig bleiben, aber nicht locker lassen! Konfrontieren Sie Ihren Chef mit den Informationen, die Sie schon gesammelt haben. Fragen Sie, ob es sich dabei um Gerüchte handelt bzw. ob für den eigenen Bereich auch schon Entscheidungen getroffen wurden. Machen Sie deutlich, dass Sie sich nicht ausreichend informiert fühlen und fragen Sie, wann es eine offizielle Kommunikation zu den Veränderungen geben wird. Einen offiziellen Zeitplan für die Umsetzung sollte es für die Umsetzung schon geben, und zumindest dieser sollte den Mitarbeitern irgendwann offengelegt werden.

Letztlich jedoch sollten Sie nicht in Panik verfallen, sich durch Gerüchte nicht verunsichern lassen und mit Ihren Vorgesetzten und Kollegen in Kontakt bleiben. Liefern Sie weiterhin überzeugende Ergebnisse ab, dokumentieren Sie alle Absprachen für evtl. zukünftige Vorgesetzte und lassen Sie sich durch Stimmungsmacher nicht mitreißen. Bleiben Sie zuversichtlich und teilen Sie eventuelle Sorgen und Bedenken Ihrem Vorgesetzten mit. Sehen Sie die kommende Veränderung nicht automatisch als eine Bedrohung, auch wenn die aktuelle Situation Sie demotiviert. Selbst wenn die Entwicklungen in den nächsten Wochen oder Monate weiterhin unklar bleiben, sollten Sie sich von Ihren Plänen nicht abbringen lassen. Behalten Sie Ihre Stärken, Kompetenzen und Interessen im Auge und suchen Sie das regelmäßige Gespräch zum Vorgesetzten und den anderen Abteilungen. Streuen Sie selbst keine Gerüchte und verfallen Sie nicht in einen Zustand des Dauernörgelns. Das macht es nur noch schlimmer.

Sollte sich in Ihrer Abteilung tatsächlich irgendwann abzeichnen, dass Stellen gestrichen werden, sollten Sie dann doch schon mal die Fühler ausstrecken und sich nach Alternativen umsehen bzw. sich auch schon über rechtliche Ansprüche informieren. Wenden Sie sich auch an den Betriebsrat, soweit es in Ihrem Unternehmen einen gibt. Dieser ist über die Entscheidungen frühzeitig im Bilde und wird bereits Bedingungen ausgehandelt haben, um die Auswirkungen für die Mitarbeiter nach sozialen Aspekten so gut es geht zu kompensieren. Wenn Ihr Vorgesetzter Sie dann über die Stellenstreichungen offiziell informiert, sind Sie zumindest nicht ganz unvorbereitet, auch wenn die Situation für alle Betroffenen natürlich nicht einfach ist. Fragen Sie nach der Möglichkeit, einen Coach oder Replacement-Berater in Anspruch zu nehmen, der Ihnen bei der Suche nach einer neuen Stelle behilflich ist.

Dennoch: Malen Sie nicht gleich den Teufel an die Wand. Die Nachfrage nach IT-Experten auf dem Arbeitsmarkt ist nach wie vor sehr groß. Jede Veränderung ist immer auch eine neue Chance.

Machen Sie mit!
Sie können unter karrieretipps@windowsdeveloper.de gerne Fragen, Probleme und Erfahrungen loswerden, die von Yasmine Limberger dann aufgenommen und beantwortet werden – ohne Nennung Ihres Namens. Nutzen Sie die Gelegenheit!

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